最近，某大厂内部录音曝光，录音内容提到“制定一个员工完不成的PIP，PIP不过就让他离职”。这个黑料简直让“PIP”随着“996”一样成为负面词汇。
之前小米凭PIP辞退不胜任员工翻车的案子才发生不久，支付宝也因为绩效管理存在漏洞而被法院认定为违法解除。
希望通过这些案例，让大家了解PIP并非万能，HR需谨慎使用。
但有些朋友还不了解PIP，我们先来简单科普一下：
PIP（Performance Improvement Plan）是指绩效改进或提升计划，注重员工行为、过程表现、业绩结果等。
那PIP和OKR是什么关系呢？
OKR强调定目标，围绕目标行动，做不好就以PIP收尾，要么按照PIP计划改进，要么走人。
文章目录：
01 支付宝是怎么认定员工“不胜任工作”的？
02 支付宝对不胜任员工的管理，其实是符合逻辑的
03 但是法院为什么不认可支付宝的解除行为？
01
支付宝是怎么认定员工“不胜任工作”的？
2017年4月，支付宝和这名员工签订了无固定期限劳动合同；2019年7月，支付宝以员工“不胜任工作，并经过培训或转岗后仍不能胜任工作”为由开除了何某。
这个员工手里握着1500万的支付宝期权，自然是不想解除劳动关系的，所以申请仲裁要求继续履行劳动合同。
案子到了法院手里，从裁判文书看，支付宝是这样认定员工“不胜任工作”的：
(1)第一次考核：2018年/4/1-2018/9/30
支付宝给员工设定的目标：推广多媒体技术、探索线上产品方向等。
何某完成情况：没有落地新项目，员工和公司均确认了考核结果为3.25B（不胜任）。
(2)第二次考核：2018年/10/1-2019/3/31
支付宝给员工设定的目标：推广多媒体技术、探索线上产品方向、IOT方向、下半年产品类工作等。
何某完成情况：没有落地新项目，员工对3.25B（不胜任）的考核结果确认后，申请了复议，支付宝认为复议超时无效。
(3)实施PIP计划：2019/6/3-2019/7/3
支付宝布置了多项工作，并且在2019年4月进行了4次培训。
何某完成情况：拒绝布置的对应工作，仅参加了2次培训，考核结果不合格。何某并不认可，支付宝以不胜任为由解除了劳动关系。
02
支付宝对不胜任员工的管理，其实是符合逻辑的
认定员工是否“不胜任”，并不是一个客观标准。法律上没有对“不胜任”的认定和使用进行明确规定，所以公司对“不胜任”有一定的自主管理权。
支付宝是怎么管理“不胜任”员工的？
(1)员工手册有规定：
支付宝在《绩效管理系统-操作手册-员工篇》里规定了绩效目标的设定主体，设定者可以根据情况随时修改目标的具体内容。
其中，业绩评分3.25属于暂不胜任工作，需要改进。
PIP实施流程：主管或员工确认绩效改进目标——主管评估结果——公开结果给员工——员工限期内可提出复议
(2)劳动合同里有约定：
从公开的信息可以看出，支付宝对何某的岗位内容及职责进行了详细规定，何某须按照要求完成规定的常规及临时安排的工作。
两个阶段的目标没有过高的要求，能出成绩就行。可是何某仍做不到，后续的PIP期间也没有投入工作、没有相关代码和文档的产出，并拒绝了2次培训。
看到这里，你一定觉得支付宝做出解除决定，完全合法合理，但是很遗憾，法院没有支持。
03
但是法院为什么不认可支付宝的解除行为？
案子经过一审、二审，一审法院认为支付宝有3个主要的bug，导致违法解除劳动合同：
(1)两次考核结果中，何某自评符合期望，主管评估人家不胜任，但在言语中又没有负面的评价；（给颗甜枣，再打个巴掌？）
(2)没有给出打分依据，就认定何某PIP考核仍不合格；
(3)时间撞了，7月3日支付宝和工会征询意见开除的时候，PIP还没结束。
巧的是，二审法院也挑出了支付宝的3个管理“漏洞”，这里可要敲个黑板啦！
(1)岗位要求过于宽泛：合同没有明确约定具体的工作内容和要求，“完成临时安排的其他工作”的约定也很宽泛。
Tip：很多公司的岗位说明书都有这个兜底条款，但这兜底条款基本等于无效。
(2)绩效考核缺乏量化标准：“未能体现主管评估得分的具体依据”，目标写的都是“探索”“拓展”“推广”等项目，不够具体。
Tip：证明员工不胜任，不能随便打分，还要说出来打分具体依据，这不仅仅考验HR，还考验主管评估水平。
(3)PIP计划与员工胜任缺乏关联性：支付宝证明不了PIP计划的内容，和培训何某以胜任工作，有什么具体关系。
Tip：法院发出了”灵魂拷问”，PIP到底是为了证明员工不胜任，还是为了提高员工胜任力？
综上，法院认为所谓不胜任工作，是指不能完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。但是从现有证据看，不能证明何某不胜任。
由此可见，支付宝的绩效管理里仍有工作任务过于宽泛、主管评价模糊、工会程序有瑕疵等漏洞，值得大家对照查缺补漏、管理迭代。
