“限薪令”在金融业不是第一次了。这次将带来什么影响？
控制工资差距
财政部近期印发《关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》，对国有金融企业的薪资问题提了三个明确要求：积极优化内部收入分配结构，科学设计薪酬体系，合理控制岗位分配级差。
如何理解上述新规定？用三句话做个解读。
第一：本来工资就高的人，涨工资的时候不能太快。像总部职工、管理人员这两类人，工资增幅不能超过平均水平。
第二：平衡好各级员工的工资差。总部职工工资明显比本企业平均工资要高的，年度工资总额要进一步加大向一线员工、基层员工的倾斜力度。
第三：工资发放必须透明，要严格清理规范工资外收入。不能在工资总额之外以其他形式列支任何津贴、补贴等工资性支出。
财政部有关负责人表示，金融企业要主动优化内部收入分配结构，充分发挥工资薪酬的正向激励作用，有效落实“两个不高于”的政策要求，即：
——总部职工平均工资增幅原则上应低于本企业在岗职工平均工资增幅；
——中高级管理岗位人员平均工资增幅原则上不高于本企业在岗职工平均工资增幅。
这位负责人说，金融企业要有效履行对各级分支机构、子机构、直管企业以及其他实际控制企业的薪酬管理主体责任，有效平衡好领导班子、中层干部和基层员工的收入分配关系，加大向一线员工、基层员工倾斜力度。
新规在于执行落地
限薪不能“有名无实”
关于规定的出台，财政部有关负责人表示：按照问题导向原则，聚焦规范收支管理、维护资产安全、落实主体责任等重点环节领域，着力堵漏洞、补短板、强弱项，我们研究起草了上述通知，进一步加强国有金融企业财务管理，有效防范金融风险、维护国有金融资本权益。
规定很“接地气”，但关键要看落实。不管是限制薪酬也好，优化分配也好，都不能“有名无实”，更不能是一笔“糊涂账”。
早在2009年财政部就发过一次“限薪令”。当时的要求是，国有金融企业负责人最高年薪为280万元人民币，且是税前收入，要依法缴纳个人所得税。
此举是为了避免进一步拉大金融业与社会平均收入水平之间的差距，拉大企业内部职工收入水平之间的差距。
但规定发布后，企业在具体落实时，仍然能找到“空间”。
比如，披露出来的高管工资看似下调，可实际上还有延期支付的部分！再比如，还有看不到的灰色收入！此外，一些金融企业，存在资本充足率未达标但薪酬仍然上涨的情况。
一切以数据说话，一切要透明阳光。希望最新这份已经开始施行的“限薪令”，能在未来定期“回头看”，检验规定落实情况，让国有金融企业再亮一亮新规定发布后的“工资单”。
