近期互联网各大厂裁员继续进行，如阿里的这批毕业生的最晚也就到30号要必须毕业了，据说有N+3。阿里云飞天学堂一周少了82个人，占比42%；菜鸟的研发也在相继毕业，今年的滚动式裁员并没有结束的迹象。此外，今年618阿里的战报并不喜人，淘系也得毕业一些人了。当然，这一批毕业后，还有其他部门的毕业指标继续还没完全结束。美团第二波毕业人也快了，骑行已经开始约谈了，被谈到的月底走人。
当然，毕业的这些人很多还是属于优秀毕业生的，换个大厂继续干活很容易的。不过鉴于大厂的管理还是比较完善的，对于一些核心人员，入职时就让签订了《竞业限制协议》，提醒下大家了，如果对这个不在意或者不了解，随意换工作，很容易就容易被公司要求赔偿哦。据说，某大厂离职的一名核心人员，公司派人去盯着他去哪上班了，没想到发现其到另一个大厂上班，违法了《竞业限制协议》，被告了，个人给大厂赔了30万呢。要不说，大厂的人还是有钱。
那么，今天我们就说说这个《竞业限制协议》，往下看，有案例了。
一、竞业限制协议和谁签，什么时候签？
根据《劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制的人员限于用人单位员工，主要有以下三类：
1、高级管理人员
公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
2、高级技术人员
高级研究开发人员、技术人员、关键岗位的员工及容易接触到商业秘密的人员。
3、其他负有保密义务的人员
其他可能知悉企业商业秘密的人员，如市场销售人员、财会人员等
对于竞业限制协议，法律上并没有规定什么时候签比较合适。由于竞业限制协议主要是为了约束员工离职后不与本单位发生竞业，所以就导致很多用人单位认为竞业限制协议是在劳动者离职时才能签订。
对于竞业限制协议的签订时间，有以下三个时间段可以选择：
入职时：对于一些刚入职签订劳动合的同时就知道其会接触企业资源和商业优势，并在将来某一天离职后肯定会对企业的竞争优势产生重大影响的员工，可以在其入职时就与其协商签订竞业限制协议。
优势：如果其不愿入职时签竞业限制协议，就可以直接考虑不招入公司，以免其离职时依旧不愿签订竞业限制协议而在以后的时间里与本单位发生竞业给单位造成损失(要知道，竞业限制协议是需要和劳动者协商签订，而不是法律规定的劳动者必须签订)。
缺陷：提前确定了需要在其离职后支付竞业限制经济补偿金。有可能当其离职时就已经不是单位所需要的人才，其掌握的资源和商业优势也不再会给单位的竞争优势造成影响，这个时候如果还支付给其经济补偿对单位来说就是一种损失。
劳动关系存续期间：而对于一些普通员工随着工作职位的晋升，也可能慢慢会接触到公司的资源和商业优势，那么为了防止其离职后与本单位发生竞业，可以考虑在劳动关系存续期间与其签订竞业限制协议。
优势：这个时候该员工对公司的资源和商业优势掌握的一般不会很多，如果这个时候与其签订竞业限制协议而其不愿签订，那么留给用人单位与其协商的时间以及可用的办法就相对多一点，比如可以采取延缓其晋升时间来与其协商签订竞业限制协议，以免其工作职位晋升之后掌握到企业更多的资源和商业优势。
缺陷：与入职时签订一样。
劳动合同解除或终止时：第三个签订的时间段就是在员工离职时与其签订。
优势：可以比较清楚的知道该员工所掌握的本单位的资源和商业优势，可以选择是否还需要与其签订竞业限制协议，避免公司额外成本的支出。
缺陷：因为竞业限制协议签订是需要双方协商一致签订，而很可能离职员工不愿签订，这个时候就很难对其进行约束。
其实每个时间段签订竞业限制协议都有不同的优势和缺陷，用人单位人力资源工作者，一定要根据不同的岗位，不同的情况综合考虑，确定和谁、什么时间签订，一定要选择一个对自己比较有利的时间段与其签订竞业限制协议。
二、竞业限制协议的有效性
宋某与某咨询公司于2015年5月签订了期限为3年的劳动合同，合同约定宋某从事咨询顾问工作，年薪不低于20万元。同时双方又签订《竞业限制协议》一份，协议约定“宋某不论因何种原因从公司离职，离职后一年内都不得到与本公司有竞争关系的单位就职，合同中清晰列举出有竞争关系的单位，同时双方还约定宋某在与公司正式办理完解除劳动合同手续之日起15日内，公司向宋某发放竞业限制补偿金，补偿金标准为宋某上一年度月平均工资报酬的20%，未满一年的按当年工资报酬折算，由公司按月发放给宋某，并且约定宋某如不履行竞业限制义务，应当承担违约责任，违约金为10万元。
2017年3月，宋某向公司提交辞职报告，称自己不适应该公司工作环境，要求辞职。公司同意了宋某的辞职请求，7月底双方办理完交接手续后，公司向宋某出具了解除劳动关系证明，并向其支付当月的竞业限制补偿费（按宋某实际领取的月工资每20%计算），之后按月将补偿费打入宋某银行帐户，后来宋某去竞争对手公司应聘并被录用，继续从事咨询顾问工作。公司在取得相关证据后，即向劳动仲裁部门申请仲裁，要求宋某支付违约金10万元。
案例解析：
其实《劳动合同法》中对于竞业限制已经有了明确的条款，二十三条，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。二十四条，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
竞业限制协议是否有效，关键在于竞业限制期间用人单位是否按月向劳动者支付经济补偿金。实践中，争议较多的是补偿金的“标准”问题，即用人单位支付给劳动者的经济补偿金与劳动者在该单位正常工作期间获得的劳动报酬相比明显过低时，竞业限制协议是否有效。
本案中，企业和宋某签订了竞业限制协议，从主体上看，宋某虽然不属于高级管理管理人员，但咨询公司本身是知识密集型企业，宋某对于公司的咨询模式、咨询体系必然相当了解，主体上符合“其他保密人员”；从协议内容上看，双方也约定了按月支付竞业限制协议费用，企业也按时支付了费用；从标准上看，给付的是宋某月度平均工资的20%，相对来说也基本合理，所以单位要求宋某支付违约金，完全有法可依。
三、竞业限制的经济补偿标准如何界定？
竞业限制是通过对劳动者自由择业权利进行一定程度的制约来保护商业秘密的一种手段，制约的对象包括在职职工和离职职工。对在职职工而言，竞业限制属于默示的法律义务，对离职职工而言，则必须来源于竞业限制协议的设定，劳动者失去了一定期限内的自由择业权，用人单位必然也就需要支付一定的补偿金给劳动者作为代价。
竞业限制经济补偿金的支付既有法律强制性规定，也存在约定为主，法定为辅的内容。具体来说，可以从以下三个方面来概括：
在支付时间上法律已经有了明确的规定，即竞业限制补偿金的支付在终止或者解除劳动合同后。《劳动合同法》第三十二条第二款规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。所以，法律已经对当事人约定经济补偿的支付时间给予了强制界定，就是“按月给予”。
关于支付标准和支付形式：我国的关于劳动方面的法律法规并没有明确规定竞业限制的补偿标准和支付方式，仅有司法解释作支撑。因此，当事人可以约定的是经济补偿金支付的标准和支付形式，若无约定或约定不明就适用司法解释。
根据我国审理劳动争议案件的相关司法解释，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。有些省市从保护劳动者合法权益的角度出发对最低标准作了补充性的规定，但最高标准目前还没有见到任何规定。
北京竞业限制补偿金标准
北京市劳动局、北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要第39条规定，用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方可以协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前后一个年度劳动者工资的20%—60%支付补偿费。用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
上海竞业限制补偿金标准
上海高院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见（沪高法[2009]73号）第十三条规定，劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。协商不能达成一致的，限制期**长不得超过两年。
《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第24条规定，竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的,补偿费按照该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算。
《浙江省技术秘密保护办法》第十五条规定“竞业限制补偿费的标准由权利人与相关人员协商确定。没有确定的，年度补偿费按合同终止前最后一个年度该相关人员从权利人处所获得报酬总额的三分之二计算。上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见规定，劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。
竞业限制补偿金过低是否有效，在司法实践中有两种有争议的观点：一种观点认为，双方对竞业限制补偿费未作约定或约定的金额、期限、付款方式不符合相关法律法规规定的，属无效条款。另一种观点认为，应区别对待，如果未作约定竞业限制补偿金或者约定数额过低的，相当于排除了劳动者获得补偿金的权利，根据《劳动合同法》第26条第（2）项“用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的，合同无效”的规定，应属无效条款。如果约定了补偿金，但约定的支付方式不符合《劳动合同法》的规定，也要分两种情况：一是对劳动者更有利的，为有效约定；二是实际减除或者排除了劳动者权利的，为无效约定。在仲裁实践中要根据具体事情而定。
那没有约定竞业限制经济补偿对的，竞业限制就一定无效吗？根据上海市高级人民法院《关于适用若干问题的意见》的规定，当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商;协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20%至50%支付。
可见，未约定补偿金，竞业限制并非天然无效，双方可以补充约定或通过仲裁及审判机构量裁，其根本目的是为了通过维持竞业协议效力来保护企业知识产权。
你们和所在的公司都签了《竞业限制协议》了吗？
