谷歌希望减轻员工的绩效评估负担，因此决定取消原来每年两次的绩效评估，代之以新的一年一次的 GRAD 评估，希望减少文书工作量，专注于从影响力的角度来看员工。趋势。
OKR 是 Objectives and Key Results 的缩写。该系统由英特尔开发。在 Google 成立不到一年后，它就由投资人 John-Doerr 介绍给 Google。它一直在不断改进，至今仍在使用。
谷歌的绩效评估由五个重要部分组成。首先是设定目标，然后员工通过自我评估来反思自己的表现，认清自己的优势和劣势。团队中的多名同事也需要进行 360 度评估。经过员工自我评估和同行评估后，这些评估将交给经理（经理）进行评分。最后，根据结果，经理和员工进行面对面的绩效访谈。
当一家公司做得“好”时，它采用的流程是绝对正确且非常神奇的。
谷歌的品牌价值让OKR变成了教科书般的存在，被Uber、LinkedIn、Twitter、甲骨文等世界知名公司采用，直到推广到中国。 2013年，国内互联网巨头开始注意到这种管理方式，开始传播和实践OKR，包括OKR粉丝字节跳动。字节跳动成立于 2012 年，从一开始就采用 OKR。随着字节跳动的成功崛起，国内对OKR的关注度不断升温，该工具也被众多巨头和初创公司视为管理工具。从华为到字节跳动，从百度到小米、阿里、京东、腾讯、网易、美团……这几年，国内很多互联网公司开始抛弃KPI，引入OKR。
近年来，随着KPI受到越来越多的批评，OKR已被大多数公司用作替代KPI的好工具。看来只要使用OKR，就能激发大家的积极性，在不确定的商业环境中取得成功。 OKR一步步被推上神坛，逐渐演变成另一种“内卷化”的考核。工具。
显然，谷歌员工并不真正喜欢这种评估方法。根据 The Information 发布的相关报告，47% 的谷歌员工认为之前的绩效评估体系完全是在浪费大家的时间。
谷歌的绩效评估历来需要员工和经理的大量工作。在重新定义团队——谷歌的工作方式中，谷歌的人力资源副总裁说：“每个季度（2013 年之前，谷歌每年进行 4 次评估）所有团队领导都花费数千小时进行绩效评估。一年中长达 24 周。当分配任务、评分或传达结果时。一些团队领导喜欢这种频率，认为这迫使他们经常检查员工的工作，以发现突然表现不佳的员工。但评估 5,000 名员工以找到 500 名员工是一种浪费苦苦挣扎的员工。” 2022年第一季度，谷歌员工已经增长到163906人，可想而知谷歌的半年审需要大量的工作时间。
在大多数情况下，我们通常很难预测内部变化将如何影响最终用户；作为一家科技巨头，谷歌的管理能力一直是有点问题的。的风格。但在绩效评估方面，谷歌内部有一个惊人的一致观点——员工必须能够专注于手头的实际工作，而不是每隔几个月就分心如何证明他们应该加薪和加薪。晋升。只有这样，谷歌的产品才能真正得到必要的人力支持。
从本月开始，谷歌将全面过渡到新系统，新的评估不需要员工及其团队做太多准备。该系统称为 GRAD，代表 Google 评论和开发。该页面解释说，员工全年仍需要与经理联络，获得反馈并规划职业发展，但现在员工只需每年接受一次绩效评级。
谷歌指出，新举措将“反映大多数谷歌员工在日常工作中的实际影响”。据The Information称，该系统将员工影响力划分为“不足”、“优秀”甚至“转型”等多个层次，旨在衡量员工在谷歌内部所扮演的角色。
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