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在职场中，越来越多的企业开始需要激励机制来调动员工的积极性，让其创造主动性和自主的工作，内在的激励在组织发展中的作用越来越重要。现在的员工在强调外在的工资收入时，也开始强调内在的心里收入。

比如：荣誉感，被认可、被表扬，这一系列的内在心理收入的提升都需要激励机制来完成。

我们首先要避免激励机制的四大误区

掌握激励的管理技能对企业和员工有什么好处？

将企业目标转化为员工目标

通过激励机制触动挖掘员工的潜能

让员工为自己而做

破除人的恐惧本能激发行动欲望

以正能量驱动员工建立积极心态

调动员工心态引发一致行动及共同目标

KSF更符合人性，站在共赢的角度来分钱让员工为自己加薪，特别适合中小企业，找对人才好分钱，一起分享企业成果。

编辑：邝老师（zhhczx003）

专注薪酬绩效研究、实践、落地运行，欢迎关注！！

其实几乎每个职场人要面对的“七年之痒”，主要体现在“工作缺乏热情和活力”、“有耗竭感”、“希望通过跳槽来改变现状″等等。

在管理者眼中，职业倦怠的员工往往“工作动力不足”、“戳一下动一下”。“职业倦怠”也往往是“离职”的前兆。核心员工的离职有可能会引发公司的动荡，即使招聘新员工，也会大大增加时间成本和培训成本。

其实，员工与企业”感情降温”不意味着要“分手”，而是可以通过积极的行动来“重燃热情”。给予员工优秀行为肯定能帮助员工从“低谷”中走出来，激发他们的工作动力，会重新赢得员工的信任、投入和忠诚。

海底捞的管理为什么能如此成功？

开公司的老板深有体会，提到海底捞的员工行为时，常会感叹：要是我公司的员工也能这么拼命、这么有热情、服务高质量就好了。

殊不知，在这个公司扩大的背后：其实是一个企业的管理体制服务好了员工，才使员工获得极大的工作热情和动力。企业要想方设法的激发出员工的工作热情。

我们可以对比，时常是否自己内心的状态改变了，干一件事的的意愿和动力也会变得大不一样？看看海底捞的激励体系：

如今80、90后为主体的员工人群，在激发员工热情时候，还可以结合他们的人群特性，例如能让员工犹如打游戏一般的状态进入工作状态，将时刻能使他充满热情，也可以称之为游戏式管理。

为什么游戏的用户粘度那么高？

细心留意你会发现，玩家可通过各种途径获得获取经验战力，而战力提升的同时玩家的地位也会有所提升，相对应的他们能争取到的礼包奖励也越多。

那么员工管理如何实现游戏式管理呢？

员工渴望在工作中及时的给予成就认定、荣誉认可，譬如中小企业中运用的——数据化积分管理（游戏式管理）

把积分制度用于对人的管理，以积分来衡量人的自我价值，反映和考核人的综合表现，然后再把各种物资待遇、福利与积分挂钩，并向高分人群倾斜，从而达到激励人的主观能动性，充分调人的积极性。

一套完善的激励体验注意点：

• 一个完善的激励体系，需要员工和企业都是获利者；

• 企业发展离不开员工的支持，所以这套激励标准一定要与员工达成认可，并有签字仪式确认；

• 激励成果一定要有公示及仪式感，用以激励企业更多员工向此发展，推动企业创造出更多效益。

如何实现激励成果的公示？

针对如今更有个性的员工，想激发他们改进产品质量，提升服务客户的工作热情？那企业就要符合他们的个性要求，给予他们尊重、信任员工，合理适度授权， 让员工分享企业发展成果，获得薪酬和荣誉双回报。

可以结合游戏式管理，利用累计积分的模式定期实现兑换福利，同时也是激励成果的展示，满足追逐个性的员工展现个人成就、获得荣誉和薪酬的双重奖励。（更多积分订制细则及案例操作方法可私信我领取书籍学习，可电子）

积分管理机制优势在于：

• 无时无刻给予员工肯定让肯定及奖励的作用更明显。

• 同时有了积分公式系统（功道云）对积分做汇总统计，让数据录入更高效权威，数据即时公布保障制度的公平公正。

• 让管理结构更明确，增强管理者对基层员工的关注度给予员工归属感。

小结：

明智的管理者，不应害怕负面员工离开，负面员工不换掉弊大于利，状态不好的员工不空出岗位来，状态好的员工就无法进来，所以，对负面员工，要坚决地“不换思想就换人”。

以上是我个人见解，如您认可感谢分享给更多有需要的朋友，如需更多积分管理方案案例可私信我或点我头像进入个人主页点击下方“获取资料”。如下：

激励是一个永恒的话题，什么时候谈都不过时。对于企业管理者来说更是如此，因为有干劲的下属和没干劲的下属，在同样的情况下，拿出的工作结果是截然不同的。

说到有效的激励手段，大家想必都清楚，无外乎那几招，什么物质激励——多发钱，什么精神激励——多表扬，什么榜样激励——多树典型，什么制度激励——优胜劣汰……不一而足。但是，提问中既然使用了“最有效”这个限制词，那就只能说一种最有效的手段了。

我个人认为，激励员工最有效的手段，是胜利激励。简单地说就是，带领团队不断取胜，从一个胜利走向另一个胜利。

为什么这么说呢？有两条主要理由。

第一，取胜欲望是人与生俱来的天性，不管在什么情况下，赢都是人追求的目标，在工作中当然如此。这是内在本质。

人在胜利的时候，各个方面都会被调整到最佳状态，雄心万丈，浑身是劲。这一点就不展开讨论了，相信每个人都懂。

第二，在不断取胜的过程中，所有的问题都不是问题，所有的重要激励手段也会自然而然地发生。这是外在表现。

比如物质激励会发生，团队不断取胜，业绩越来越好，大家的工资自然是水涨船高。比如精神激励会发生，团队大步向前，肯定是大家整体都有进步，特别是团队中的优秀分子，更是进步神速，上级的肯定和表扬自然也少不了……换句话说就是，只要你能带领团队不断取胜，众所周知的那些激励手段，都会发生，前有胜利刺激打底，后有其他激励加成，团队当然是士气高昂高歌猛进了。

当然了，我的意思不是说其他激励手段就不重要。事实上，激励团队是一个综合工程，更是一个长期工程，需要常抓不懈，而且需要综合运用各种手段，才有可能取得比较好的效果，单靠某一种激励方式，很难取得明显效果。

不过，在林林总总的各种激励手段中，胜利激励，无疑是最有效的一种方式。我所见过的士气如虹的团队，不管是大还是小，也不管其领域有多么奇葩，最显著的一个共同点就是，他们经常打胜仗。

从这个角度来说，如果你想快速调整一个团队的整体面貌，把大家的潜能激发出来，带领大家打一场渴望已久的胜仗，是最省时省力的，效果立竿见影。其他手段，可以慢慢来，唯有胜利，不容等待。

作为小型公司老板，你必须知道员工是企业生存发展壮大的原动力，员工没有你他还有老板，老板没有员工就没有了企业，要想激励员工更努力的工作，就得让员工把企业当成自己的家一样，老板必须关心员工的衣食居行，想员工之所想，从员工的生活工作家庭情感各方面替员工考虑，然后要想尽办法提高员工的待遇，老板赚一块钱其中七毛钱摊给员工，老板不能太抠，没有员工就没有老板的今天，最后要给员工提供一份保障，包括五险一金，员工与企业一起成长，企业可以拿出一部分资金给员工分红，作为红利，让员工有盼头。

激励，有短期激励和长期激励两种。短期激励，本质上只能称为“刺激”，激情过去，刺激的作用便烟消云散；真正的激励需要基于长期的、结构性的策略，员工的激情才能在较长的时间内持续。这是其一。

其二，激励员工的根本之一，是要找对人，即“激励员工”是从招聘的时候已经开始了。稻盛和夫把员工分为三类人：自燃型、可燃型和不燃型。自燃型有自驱力，他不会借助他人之力让自己有激情；可燃型，需要借助外界的影响，才能有工作的热情。因此招聘时，首先要招聘前两类人，激励才会有作用。千万别走了眼，把那些不燃型的员工招聘进组织里。猪，不论如何激励，也变不成狼。你把猪招聘进来，然后通过各种手段、想尽一切办法，想让它变成狼，没有可能。因此，激励的有效性真正起始于“招聘”。

在组织里，有了自燃型的员工和可燃型的员工，激励便成功了一半。剩余的一半就是外界对他们的影响了。

这类先提醒一下，不要把“员工满意度”和“激励”放在一起去设计激励的策略。因为，员工满意度和激励没有任何干系，即员工满意度高并不等于员工有工作热情。

公司的激励策略，至少应该包含以下几个维度。

第一，员工有个好上级。上级，是打击员工积极性的最直接的要素。无论公司的其它激励做得有多好，员工一旦有一个很低级的上级，激励就立马会变得软弱无力。什么是好上级？真诚、公正、积极、有煽动力，在专业能力、人际能力、概念能力三个方面至少有一个方面异常出色。

第二，薪酬政策。薪酬高，不算是激励，但可以成为刺激。员工加工资的几天内，变得积极起来，没多久这种刺激就会消失殆尽。因此，薪酬政策的薪酬分配方法要足以长久支撑这种刺激。“不让雷锋吃亏”就是华为的薪酬政策之一。

第三，良好的工作氛围。好的工作氛围，会长期、有效保持员工的积极性，持续激励员工的工作热情。工作氛围的要素包含了老板的日常态度（和表情）、公司的政策、乐观幽默的管理层以及调节氛围的员工活动。

第四，在以上激励策略的基础上，为员工设立与薪酬和收入绑定的工作目标，让员工动起来，让薪酬变成一种动态的收入，持续驱动员工投入时间和精力。

激励员工，是一种结构性的、整体的、相互影响的管理活动，而不是一个单一措施，也不是临时起意而得出的一个“妙招”。管理层需要根据这种管理活动的效果不断进行调节和改善，最后形成一套符合公司特性的激励模型。因此，激励员工的最后一个重要因素，就是公司必须有“懂得人性、研究人性”的管理者。一堆窝囊的管理层，不可能想出有效的激励策略，激励员工就会变成空中楼阁。

很多多企业管理者头痛的一件事就是员工的执行力差明明多次强调的问题就是做不好。有句话说得好没有不好的员工只有不懂激励的管理者。作为管理者如果能够很好的实行激励制度那么员工的执行力很快会得到提高，员工的激励怎么做菜会有效。

首先是奖金激励，比如说达成了指标企业会给我们一些奖金 那么管理者应该给干的好的多分一些干的不好的少一些或者没有。

其次物质激励，每个月或每季度都要评选先进给予一定的物质奖励，激发全体员工的工作热情。

再有就是口头表扬，在大会上对于优秀的员工进行口头表扬，那么被表扬者肯定会继续努力工作。其余人也会效仿形成良好的工作氛围。

如果回答对你有所帮助希望点击关注我谢谢。

如何激励员工，让员工把事情做好做对，成了目前企业管理重要环节之一，激励员工是每个管理者都必须掌握的技能，是改善工作效率的重要因素，让团队形成良好的工作氛围，从而实现为公司提升业绩。

一、目标激励法

给员工设定目标激励时，遵行目标设定原则SMART原则（原则细节可至百度搜索可得），与员工的能力匹配且有大概率达成的可能，让员工工作具有一定的挑战性。

二、民主激励法

是让员工积极参与到决策中，加强员工工作的自主性，让员工对制定的对策及制度产生一定的认同，从而让他们为自己的工作负责。

三、压力激励法

压力是竞争的必然产物，让员工相互间形成有效的良性竞争，将压力转化为动力，推进员工往前走，实现组织目标。

四、表率激励法

表率主要是通过管理者的个人行为影响员工的作业行为，起到带动的作用，梳理榜样，有羊群效应的效果。

五、授权激励法

利用人的上进心，通过授权更多的权限，可以满足员工调动更多的资源，让员工在作业过程中获得成就感。

六、物质激励法

通过满足员工的切身利益，以现金、奖品等形式给予奖励，激发员工的积极性，从而加倍努力工作。

七、精神激励法

让员工感受主人翁的待遇，尊重员工的人格，采纳其对工作的建议，帮助员工做他的职业生涯规划。

八、关怀激励法

以关怀为导向，对员工做到“八个了解”即员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；根据不同情况进行有效的安抚，稳固员工的后方，让其全身心投入工作。

在我近20年从事企业管理咨询的职业生涯中，曾辅导过大大小小数百家企业，为他们制定战略、组织、人力资源等方面的解决方案，其中听到过许多老板企业家都共同提出这个问题：该如何激励员工？

让我从以下几方面来回答这个问题：

首先，一个企业激励的格局决定了一个企业事业的格局。记住一个原则：激励什么就会得到什么，要得到什么就需要激励什么。有什么样的激励和制度安排，就会有什么样的行为和结果。比如说员工斤斤计较，其实是因为企业制度激励和鼓励员工斤斤计较，员工推诿责任，是因为企业制度激励和鼓励员工推诿责任。

员工激励最重要的是发展激励和精神激励，物质激励或薪酬激励只是发展激励和精神激励的价格表现，薪酬只是货币符号，离开发展和精神，将发挥不出最佳的激励效果。

根据不同时段的需求，有选择的综合运用发展激励、文化激励、感情激励等方式，可以全面激发员工工作动力。

1、运用发展激励

从员工结构梯次分别结构分析，中青年员工发展需求比较突出，希望能体现人生价值，事业上有所成就，这种成就不仅来自于职务的升迁，更多的来自于自身素质提高的基础上对企业贡献率的提升。

2、运用文化激励

企业的凝聚程度如何，很大程度反映在其文化氛围的形成上。没有良好的企业文化，员工与企业很难做到真正意义上的休戚与共。因此企业有必要针对当前员工行为等方面的变化，倡导具有自身特色的文化理念，促进内部形成新的价值观，用文化凝聚人心。

3、运用感情激励

感情激励介于物质激励和精神激励之间。一方面，它需要企业工会等组织职能的有效发挥，进一步加强思想政治工作，注重与员工的心灵沟通，了解员工的真实思想状况，及时为员工答疑解惑，消除思想顾虑，让员工认识到企业发展的前景，尽可能化解种种矛盾。

另一方面，加强人文管理，合理运用企业福利开支，尽可能帮助员工解决生活和工作中的实际困难，为员工创造良好的工作环境，减轻生活压力。让员工体会到企业的关怀，融洽企业与员工之间的关系，为企业队伍稳定发展建立良好的基础。

另外，激励有三个层次，分别是：

1、激励员工用手脚做事，

2、激励员工用大脑做事，

3、激励员工用心做事。

下面是我提出的激励的四大原则：

1、团队激励先于个人激励

2、精神激励先于物质激励，内在激励先于外在激励

3、长期激励先于短期激励

4、三条铁律：不允许谈工资，只允许谈发展和团队协作。

为什么是这四条原则呢？

首先，团队激励以激励结果为主，即团队对结果负责，个人激励以激励过程为主，及个人激励以锻炼自我为主。没有完美的个人，只有完美的团队。

精神激励，日子激励是引导大家做人，注重品德修养，精神激励是根本，物质激励是保障。

长期激励就是鼓励每个人都活出自我，找到自己的人生定位和坐标，人生才不会虚无缥缈。为真正的自我和大我而活，这样才会自动自发，短期激励才有保障。

最后，任何激励系统，千万不要形成员工为了待遇而工作的文化，天天谈工资就是在激励员工为了待遇而工作，要形成员工为了发展，为了共同梦想而工作的文化，否则就会出现斤斤计较，急功近利，患得患失，推诿敷衍等现象，破坏企业的团队文化。

更多关于企业管理、人资、组织、薪酬、绩效、激励、股权等方面的问题，欢迎关注我这个有18年丰富经验的老司机，都可以得到解答。

这是职场中一个重要问题。常用的激励员工的方法有以下几种:一是薪酬待遇方法，就是依照员工业绩贡献，划分几个等级。按照这个等级级次设定薪酬待遇差别级次。

二是精神激励方法，就是通过考核评选，对优秀员工给予精神奖励。增强其荣誉感与价值感。

三是前景激励方法，就是以职称与职位，或帮助落户、子女入学入托等为标的的方法。

四是福利激励方法，就是以分房或安排假期旅游等为标志的方法。

总之就是围绕调动员工内在主动性而展开的多种激励方式。你认为呢？

就像常见的组织优秀员工七日游等一样，都是企业惯用的激励方法。

题主描述简单，不过小型公司，激励作为手段的作为远远不及老板本身的作用大。

1、主体责任

小型公司是老板的事业，很多几乎是全部，而只是员工养家糊口的手段。努力工作的责任首先在老板。

公司就像一棵树，老板既是树的主人也是树的管理者，其他人都是管理者的助手，那么你的树目前什么状态（定位）、要长成什么样（目标）、设定多长的成长周期、通过什么方式实现和促进生长（规划）。这个就是助手们在工作时需要遵照的规则，也是未来的蓝图，小公司吸引人没有资本，如果再不能画个饼，谁干？。

2、 身先士卒率先垂范不可少

小公司都是销售驱动的，能够实现物流和资金流的循环，就是成功的开始。如何发展？只有一个字：干！所有的结果和未来都是干出来的。不要觉得员工不努力，没有你的精力和勇气，因为公司不是他的，而且未来也和他没关系，和他有关系的只有每个月的工资而已。

我见过小公司老板把自己当成土皇帝，员工都应该想奴隶一样的做法，觉得自己付了薪水就应该如何如何，活都要你们干，自己做数钱掌柜就行，可惜公司美国多久就消失了。

3、做好后勤保障，你能拿出来的除了钱，还有心

同甘共苦是创业者追求的境界，却往往不能至，其实就在于等价交换的法则。小公司除了工资往往能够给予员工的很有限，你没有知名度，员工没有荣耀，你没有行业影响力，员工就没有光环，你没有福利体系，员工就没有实惠。

除了工资，你能拿出来的只有心。用心对待为你工作卖命的人，关心他的喜怒哀乐、大事小情，适时给予暖心的一点，就会收获更多的付出。