绩效工资没有激发老师的热情，反而造成老师和老师闹矛盾，老师和领导闹矛盾，我们学校去年因为绩效工资，同事们一起和领导闹了一场。大家都说领导克扣了一部分绩效工资，领导说没有克扣，有一部分用于支付雇佣教师的工作了。同事们说雇佣人员工资应该学校经费上开支，不应该占用绩效工资。闹了一场也没有闹过领导。最后领导让给每个老师打分定绩效多少，大家都不愿打，就同意平均分配了。
本来绩效工资是为了激励老师的积极性，由于很多学校制度不完善，没有分配细则，管理不严格，再加上领导自私，克扣一部分，导致分配不公，同事闹意见，和领导对抗是平常事。所以绩效工资反而打击了老师们的积极性，大家都说给那点钱，还不如不给，不给真太平无事。
个人理解：
第一，不应该叫“绩效工资”，应该叫“绩效奖金”。
第二，绩效，是成绩和成效的综合，是对员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况的综合评定。
第三，绩效奖金，是建立在绩效综合评定基础上的奖罚。有奖金就应该有罚金。
绩效奖金的奖金来源（应该）有两个渠道：
一是在现有工资基础上再拿出来一块，按照综合评定结果，分出档次，有多有少，多劳多得。
二是从现有工资里砍出来一块，按照综合评定结果，分出档次，有多有少，等于用少数人的钱奖励多数人。
如今，现实中的“绩效奖”变味了。所有人关注的不是绩效，而是奖金。
所有人都把绩效奖金理解成应该人人有份、大家平均分配的大锅饭。
真是——岂有此理。
其实老师的工资，还是按照以前的政策发放比较好。以前，老师根本不用考虑钱的问题，拼命工作就可以了，按量分配，按质分配，自然晋升工资。大家相互支持，相互理解，任劳任怨。现在可好，个人可以通过钻营取巧得到更高工资，什么岗位竞争，职称竟聘，老师们不再专注教学，而是想方设法晋升职称，同行相争，唉，平均分配虽然意外，但大多数老师心中的怨恨可想而知。
规范工资后的这部分”绩效工资”更应该更名为”生活补贴”。因为:
1、这个部分的工资是按职称发放的，也就是根据评职称前的工作成绩作为标准发放的。它是有评定成绩的成分，但它是过去的成绩，与当下关系不大。所以称作为生活补贴更恰当。
2、这个绩效工资是当地经济状况的反映。也就是当地的经济建设成绩好，当地有经济能力支付，就发这部分补贴。如果当地经济不发达，也就是当地没有这个经济能力，也有可能发不出这部分补贴，也即是经济落后地区没有这个绩效。所以说经济发达地区因富裕而多发生活补贴应该是可以理解的。
3、老师们的工作是培养人才，为地方经济发展输送软实力。老师们的工作成绩是隐性的，与经济的联系非常不直观，可能只有部分宏观视野的少数人通过与外部的对比才能觉察到。或者通过大数据的分析才能找到教师教育的效果。所以当党和政府将绩效工资或称为生活补贴的这部分钱按月发给老师的时候，老师们非常高兴，毕竟老师可以按月支配的钱多了点。
我支持，原因早就明确了！
哲学家说：存在的就是合理的！
伟大导师说：实践是检验真理的唯一标准！
伟人论断放之四海而皆准。既然大部分老师都支持年终平均分配，我想这肯定是合理的，而且能经受时间的检验。
事实证明：由于老师工作的特殊性，加上“绩效工资”本来提法就不明确，这样“1+1”就不是简单等于“2”的事了！
教育的最终方向和归宿是情怀和开放！所有的举措和努力都不能偏离这两点。
今年的绩效工资发放是历年争议最小的一次了！绩效工资就悄悄地打在了卡上，大家都平静的接受了，甚至不少人不知道到底按什么标准发放的，也没几人去打问别人发了多少。
绩效工资不管是平均发放还是差额发放，都会导致矛盾，都不可能让每一个人都满意，就像基础工资以职称为最大参照，明知不合理，消极作用大于积极作用，但却长期存在。
没有绝对的公平！相对而言，平均发放照顾了大多数人的情绪，矛盾和对立大大减少，自然反对的声音就少多了。
当物质得到一定满足，精神需求就显得更重要和迫切了。
在总体待遇水平不断提高的同时，相对缩小工资差距这应该是大的方向，如何调动老师的积极性和教育情怀才是当务之急！
平均分配就最后，在拉开挡次的时候，矛盾就会人为的出显，积极性没有调动，反而挫伤了大部分人的积极性，只要是按时上班，工作敬业，都是好老师。
本该如此，三方面原因如下：
一是“绩效工资”的由来和参照对象。实行工资改革时，事业单位人员工资构成中岗位工资和薪级工资对应公务员工资的职务工资和级别工资，这是与职务职称和工作年限有关的基础部分。公务员津补贴由工作津贴和生活补贴两部分组织成，而教师等事业单位则分成“基础绩效”和“奖励绩效”两部分，基础绩效每月发放，奖励绩效年终根据工作业绩差别发放。从制度设计上来说出发点是好的，这样是为了激发竞争，体现多劳多得，拉开收入差距。但开始执行没多久，除教师外的其他事业单位都变成了按参照数额平均发放。要知道，基础绩效和奖励绩效数额是比照公务员相当职务职级的工作津贴生活补贴测算得来的，按这个发放就和公务员待遇一样了！明白了这个来由，就容易明白教师为什么希望平均分配了！
二是奖励绩效在实际执行中跑偏。尽管制度设计很好，但作为广大教师来说，所谓的“奖励绩效”不过是从自己津补贴中拿出一部分进行二次分配，并不是想象中优待教师的多出来的“奖励”。而且在年终发放奖励绩效过程中，对于教师全年表现的考核评价又不便于全部量化，有的学校将一些本应由教育经费补助给教师的项目也列入奖励绩效分配数值，导致在一些基层学校，考核评分较高的勉强能拿个“平均数”，多数教师都“吃不够数”。与同等年限职称的其他事业单位和相当的公务员相比，明显有差距。而且考核中教学成绩理所当然应占主要部分，这也就不难理解为何基层学校在三令五申不得违规组织考试排名的情况下，还如此热衷于频繁的组织学生考试、排名，因为每一次考试成绩都与教师年终“奖励绩效”挂钩。
三是看似“平均分配”其实是纠偏归位。教师这个行业本就是一个需要情怀的职业，依靠的主要还是教师的道德修养、自身的觉悟，对于工资待遇方面国家已经明确“不低于公务员”标准。“奖励绩效”将教师的教学业务与收入挂钩进行考核，用金钱来体现教师的奉献，有辱斯文啊！是时候将教师绩效工资发放方式进行改变了。对于敬业奉献成绩的教师给予相当的荣誉和奖励，对于能力差的进行培训和动态调整，建立流畅的人才流动通道，远比用几千块钱来调动积极性更有价值，也更合理。“双减政策”已经深入实施，不要再让教师胆战心惊冒着风险为了年终绩效昧着良心只盯着学生的分数了！
绩效，即贡献与效率效果。既没贡献，就更别说效率效果还想得到同样的果实，实际就是变相剝削。
那就说明“绩效工资”在学校里的分配很不公平，这块唐僧肉一直被瓜分，给老师的所剩无几，没有真正体现它的价值。
