近日，一封“一怀孕就自动离职”的承诺书在社交媒体上引发舆论热议，承诺书上写道：“本人郑重承诺在公司工作期间一旦怀孕，本人愿自动离职，并且放弃追求本单位任何经济补偿和法律责任。”这封免责承诺书再一次引起大众对育龄女性职场生存境况的担忧。
实际上，诸如此类的职场生育歧视屡见不鲜。虽然劳动法早已规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同”。《妇女权益保障法》中也有条款规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职员工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”但明知违法，用人单位还是在一些隐秘的角落，玩起了“劝退、逼退代替辞退”的把戏。
2019年，一高校对未报备怀孕女职工作出“全校通报批评，扣发绩效工资”的处罚。同年，一名90后妈妈休完产假后，发现公司领导和人力资源部门一直向她施压，劝她尽快离职。去年，郑州一名在房地产公司做销售的女性，在怀孕7个月时遭到公司施压劝退，称其为编外人员，因此不能享受产假。还有人在怀孕期间被部门边缘化，不再被委派重要工作。
怀孕报备、施压劝退、工作边缘化……这些无非是用新瓶装上生育歧视的旧酒，是蛰伏在育龄职场女性身边的隐形歧视。遇到这些花样手段，我们可以拿起法律武器维护自己的合法权益。
追因：生育歧视为何频发？
用人单位对女性的生育歧视是单一追求效果最大化的结果。德国社会学家马克思·韦伯曾提出“工具理性”和“价值理性”的概念，前者指的是行动者纯粹从效果最大化的角度考虑和解决问题，后者则强调动机的纯正以及采用正确手段来达到目的。在工具理性思维的主导下，从用人单位的角度来看，他们认为怀孕员工会导致用人成本增加以及工作中断，从而导致效率的降低。因此，怀孕职工会被当做“拖后腿”的一员，受到排斥与歧视，被想方设法地劝退。
而用人单位对怀孕职员的顾忌不仅来自于漫长的孕期和产假，他们认为女性在生育孩子后，会将更多的精力转向抚育孩子上，从而导致工作效率的下降。因此，生育歧视也来源于在养育孩子的责任上，社会对女性赋予了更多期待。随着女性教育水平的提高，越来越多的女性不再只囿于家庭，逐渐进入职场。然而，女性职业身份的获得并未解除“女主内”或“相夫教子”的烙印，她们仍更多地承担抚育孩子、照顾家庭的责任。
更重要的是，缺乏完善的生育支持体系来减少企业的经济成本和女性的育儿成本。一方面，企业需要付出一定的经济成本来保障怀孕职员的权益，因此一些企业会想尽办法钻空子，回避应该承担的责任。另一方面，托育服务供给缺口较大，男性承担的育儿责任相对较少，过重的育儿负担造成女性家庭角色和职业角色的冲突。
共担：破除歧视困境
因此，要破除生育歧视的困境，需要完善生育支持保障体系，形成成本共担、责任共担的友好生育环境。人民大学教授宋健提出：“生育成本要由国家、企业和家庭共同分担，要利用多种措施，比如政府的补贴，税收减免手段，也要适当分担一下用人单位的成本。”探索多方共担的机制，通过优惠政策，降低用人单位承担的生育成本，能引导用人单位主动保障女性职工的生育权益，减少生育歧视的发生。
责任上，应积极实施政策鼓励男女共同承担育儿责任，让社会看见更多的“奶爸”。2021年8月25日，国务院常务会议审议通过《中国妇女发展纲要(2021-2030年)》和《中国儿童发展纲要(2021-2030年)》，提出探索实施父母育儿假。这样的“责任共担”将对消除对女性“相夫教子”的刻板印象，减少女性职场歧视大有助益。
总而言之，要让女性不再面临“生”还是“升”的抉择，绝不能一骂了之，要用共担的体系破除歧视的困境。
