所谓的高潜人才往往具有这些特征。尽管隐形于市井乡野，但是仍然会有痕迹可察。主要观察＂四其＂。就是察验四个方面：首先是听其言。语言文字是一个人的思维轨迹的留痕。通过听其所言或者看他的文章结构逻辑，可以发现此人的思维模式。如果不是直线性思维模式，而是发散性思维模式，此人必是高人；

其次是观其行。就是观察他的行为举止。如果不是杂乱无章，而是井然有序，必有潜能；

再次是验其事就是分析他做过的事情。如无过激与不及，必是能人；

最后是察其省。就是有无严于自律的自省行为。如果能够经常自省，反思己过，而且闻过则喜。此人必定是高人。

同时具备了四其的人，堪称国士，乃国之栋梁。如隆中之孔明也。

一点拙见，权作引玉之砖头。

清晰思路，缜密策划，高维推理，远见胆识。—这些都是高潜人才标签。如何识别，对应事件处理的过程方法的表现。但不是每个人都可以识别得了的，高级职业管理师，高层管理人员，他们才有的判断能力，建议你可以推荐给这些人去做最后的评判。

我们常说“方向不对，努力白费”，特别是在人才的识别甄选上更是如此，高潜人才是企业的宝贵财富。那么，要如何才能识别高潜人才呢？要解决这个问题，首先要明白什么是高潜人才，高潜人才更看重的是未来的发展趋势，这就需要进行“人才画像”。

人才画像简单来说，就是把企业所需的人才的标准，像画家画人物速写一样，把它描述出来。这样才能精准的定位找人的标准，以便HR招聘时快速识别。

一、怎样做人才画像？

我们可以从以下5个方面来搭建一个高潜人才的识别模板：

• 认知力

突出表现为学习能力强，能够通过快速学习提升自我思考和自省，从而具备简化处理复杂问题的能力。

• 思考力

逻辑思维能力是一个人基本工作能力的必备基础，突出表现在逻辑清晰、表达流畅、沟通高效，想到别人想不到的问题。

• 洞察力

能够迅速的收集、接受并准确分析新信息，在对信息整合分析的基础上，准确的预测发展趋势。

• 好奇心

具有开放的心态和成长思维，渴望并主动争取获得新知、新体验、新工作内容、新机会，喜欢探索未知胜过满足已知。

• 进取心

有较强的抗压能力，面对逆境和挑战仍能为达成目标不放弃，做出持续努力。

如果要对以上四个方面作个归纳的话，可以理解为高潜人才就是有能力面对不确定性的挑战，并能无所畏惧的一往直前的人，这也是时代对人才提出的要求。

二、如何识别高潜人才？

接下来我们再来看看如何具体识别高潜人才。市面上有很多辅助HR的人才测评工具，比如主流的有MBTI、DISC、九型人格、卡特尔、POP、艾克森等等， 这些工具有的是分析人才的性格，有的是分析人才的行为习惯，都能够帮助HR来识别人才，但都需要掌控人才测评技术的专业人员来开展。

今天我想说的是一个比较简单的，在招聘现场就能用上的方法，这个方法借鉴了中医临床诊断的“望、闻、问、切”法，帮助快速识人。

（一）望，即观察

孔子说“识人要观其行”，观察什么呢？观察细节，从哪些地方观察细节呢？微表情、肢体、小动作等。

比如，如果一个人的眼睛在思考问题时经常向上或向右看，就表示这个人的个性通常是积极乐观的，更多看到的是未来；而如果习惯向左看，就表示这个人的个性通常是消极悲观的，更多的满足于过去。从望中能透过人外在的表现看到其行为习惯、内在的经验及其背后的价值观。

（二）闻，即倾听

孔子还说“识人要听其言”，听什么呢？听他的说话的音量、声调音调、快慢、频率等。比如从说话的速度中可以初步判断性格的急慢，音量大小可以初步判断自信程度，频率可以初步判断对工作的喜好程度等等。听的过程中可以收集到很多潜在信息。

（三）问，即提问

提问是一个对个人的经历和三观进行收集验证的过程。为了得到更准确的分析，我们通常把提问分为以下几种方式：正着问和反着问；问过去、问现在、问未来；问成功、问失败；问喜好、问厌恶。通过问来了解一个人的思想深度和信念。

（四）切，即深挖

有了望、闻、问的基础信息，最后就是综合以上信息，找出当下有疑问或者需要重点了解的部份做深入的挖掘，也就是切中重点追根问底。

中间讲“四诊合参”，在招聘中，以上“望、闻、问、切”四个方面一定要结合在一起使用，把“望”和“闻”作为基础，用“问”和“切”加以验证。最后需要提醒一点，为岗位匹配合适的人是选人的原则，切勿选高出岗位标准太多的人，否则录用后也是留不住的，同时对人力资源也是一种浪费。

以上。

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【职场再出发】为你深度解析：企业都希望找到合适的人才，但最终却常常找来一批不那么满意的人才。这种情况的产生，是招聘部门能力不行吗？固然会有一部分的原因，但这绝不是主要原因。以我在世界500强企业多年做人才培养的经验。我认为，企业想要找到高潜力人才，重点要在两个方面下功夫，首要的是做好“高潜人才画像”，也就是企业要清楚自己想要找的高潜人才需要具备哪些基本的素质，符合哪些要求；其次就是要通过“定位法”来识别出来这些高潜人才，并将其纳入培养体系；最后则是对这些纳入培养体系的高潜人才进行系统化培养。想要什么样的人才、识别具有潜力的人才、培养这些具有潜力的人才，是三个相互联系不可分割的环节！

我认为：你现在面临的问题，是企业当前并没有一个非常清晰的高潜人才画像，也就是说，如果我问你一个简单的问题“具体说一下到底符合什么要求的人才，才算是高潜人才？”，你都不一定回答的非常清楚。没有这个“高潜人才画像”，在招聘中去寻找高潜人才，自然就无法按图索骥，也就很难识别出哪些人属于高潜人才。就企业的实际情况而言，某位员工属不属于高潜人才，属于“后置判断”，也就是要等到这位高潜人才最终成为了人才，我们才能说“他原来是高潜人才”，如果最后他没有成为人才，即使他确实是高潜人才，我们也只能说“你一开始找错了，他不属于高潜人才！”。

我对你的建议：先不要把精力放在“如何识别”高潜人才上面，而是要先和公司的高管以及各个用人部门沟通，先确定公司和用人部门对高潜人才的“画像”是什么，即到底符合什么具体的条件才算是你们公司的“高潜人才”，然后根据这些具体的条件去一一对位如何识别高潜人才。只有这样，在招聘中，才能做到有的放矢，否则的话，招聘中的主观因素就太强了，很容易被某些擅长面试的“伪高潜人才”蒙混过关！最后，一定要格外关注“高潜人才的培养”，没有相应的人才培养体系，即使招过来的全部是高潜人才，最后也会纷纷辞职或者消极怠工的！

识别“高潜人才”的第一步，是先要有非常清晰的“高潜人才画像”！

这就跟你开车用的GPS导航是一样的，你要先知道目的地，我才能帮你规划如何到达。既然你想要识别“高潜人才”，那你首先要告诉我，什么样的人才才是你想要的“高潜人才”，也就是你要显首先对目标高潜人才进行一个画像！

高潜人才画像和岗位描述不是一回事。岗位描述是基于某个具体岗位的，工作职责和胜任力的描述；高潜人才画像则是基于人才发展的，对于人才所具备的人才发展方向的素质进行的描述；这两者有着本质区别！

举例：

某企业的“高潜人才画像”是这样的，它包含了6大类，而每一类里面又具有6个详细的描述，这样加起来，一共就有36个小项的描述。而这36个小项的描述，就像36个颗粒感的小像素，组成了该公司高潜人才的最终画像！

比如在这些描述里面，有一条是“在工作时间之外，能够进行一定时间的主动学习”，这就是一个非常具体的描述；比如还有一条是“在工作中，能够对自我工作进行总结，以日报或者周报的形式进行工作管理”，等等！

总之，想要识别“高潜人才”，就必须要明确框定到底什么样的员工才算是“高潜人才”。而由于每个公司招聘“高潜人才”的目的是不同的，因此，为“高潜人才”画像时就要综合考虑企业战略、部门需求、未来需求等多个方面。

在具体的操作中，为“高潜人才画像”时，有三个因素是必须要考虑的：

• 是否符合公司未来发展要求，而非满足当下要求

• 是否符合公司整体战略要求，而非满足部门要求

• 是否符合公司价值薪酬体系，而非满足当前体系

其中最核心的就是第三条，即“符合公司价值薪酬体系”而非“满足当前体系”。这是什么意思呢？举个例子吧！

比如某公司目前的价值薪酬体系是3等9级，高潜人才员工入职时薪资5000元，在目前来说，是很有竞争力的，但员工经过培养升职为主管时，薪资会涨到7000元，而这个薪资在当今市场是没有竞争力的。

这就要求在给“高潜人才画像”时，要充分考虑到薪酬体系这一点，否则的话，即使招聘进来的都是高潜人才，他们也会在工作一两年后，纷纷辞职，因为升职主管对他们而言，还不如跳槽来的更实惠！

小结：

识别“高潜人才”，首要就是召集公司的各个相关部门，对“高潜人才”进行清晰的画像，只有拿到这个画像后，才能按图索骥，进行高潜人才的甄别。否则的话，后续的一切，都将没有依据。

识别“高潜人才”的第二步，面试时重点匹配三个方面！

在识别高潜人才时，虽然画像很具体，但一定要坚持重点匹配三个方面，并坚持用这三个方面进行一票否决制。就像相亲一样，虽然也会有很多具体的指标，但通常都是设定好身高、房子等几个关键指标后，然后进行一票否决！

识别“高潜人才”需要重点匹配的三个方面，具体的企业可能会有所不同，但通常而言，都会集中在企业文化及价值观，可成长性和自我学习力这三个方面！

1、企业文化及价值观

非常重要，没有之一！面试官一定要清楚自己招聘的是一位“高潜人才”，而不是招聘“人才”。这两者有非常大的区别！高潜人才的关键在于他的“高潜”，而想要让“高潜”体现出来，就要求候选人必须认可公司的企业文化和价值观。

如果公司的企业文化和价值观就是“狼性”和“优胜劣汰”，那么候选人如果是一位没有多少激情甚至不喜欢加班的，不管他现在的能力多么强，你都要把他从“高潜人才”里面划掉。

因为这种不发自骨子里认同公司价值观和文化的员工，是不会完全接受公司的培养体系的，也不会在公司里获得高速成长。但在面试时，很多候选人都特别善于装扮自己，因此需要面试官在这方面通过反复考验，来评判候选人最真实的一面。

2、可成长性

高潜人才必须是具有成长性的人才，如果一位候选人，他的能力模型和思维方式已经比较固定，而且也不想接受改变，那他的潜力基本就被“固定”了，是很难获得“高潜力”成长的。

换句话说，面试官在识别高潜人才时，不应当以他们现在的能力作为主要的评价标准，而应当以未来他们可以达到的能力作为评价标准。这就是为什么很多国企央企事业单位以及大外企，在寻找高潜人才时，直接放弃了社会招聘，只愿意从刚毕业的学生中寻找的原因。因为应届生的可成长性是最强的！

3、自我学习力

就是具有自我进行学习能力及习惯的人，你也可以把这条理解为“员工自己主动要求进步的意愿性很强，而且愿意为这种进步付出时间和精力”。不可否认的一点是，很多员工是抱着“给多少钱做多少事，不给钱的事，一件也不做”的思维的，这种思维对于普通员工是正常的，但具有这种思维的员工，一般很难成为“高潜人才”。

高潜人才的自我学习力，通常会体现在他愿意主动承担一些额外工作，主动对自己负责的工作进行复盘和提升，业务上具有精益求精的思维，具有渴望进步的超高意愿！

小结：

在实操中，我们在识别高潜人才时，要格外看重三个方面的匹配，分别是企业文化价值观、可成长性、自我学习力。而根据实际的经验，如果候选人在这三个方面有问题，通常招聘进来以后，是很难成为真正的人才的。当然也可能他们本身就是人才，但却不是能够为本企业所使用的人才。

识别“高潜人才”的第三步，“后置判断”格外需要人才培养体系！

识别高潜人才，是一种后置判断的工作，这也是让所有HR工作者，所有人才培养者比较头疼的事情。

举个例子，高中生就相当于“高潜人才”，被高中学校从各个初中选拔进来，高中生考上大学就相当于由“高潜人才”成为“人才”。如果一名高中生没有考上“大学”，那么是因为当时他初中的底子本来就差，还是因为高中没有好好学习呢？谁也说不清！

识别“高潜人才”也是这样的，按照“高潜人才画像”招聘进来一批人，这些人到底是不是真正的高潜人才，谁也不知道！只有等到过段时间，看他们能否成为人才才知道，而这中间是需要“人才培养体系”的。

实际上，人才培养体系强大的公司，即使招聘进来的是普通员工，最后很多也成了人才；而人才培养体系很差的公司，即使一开始招聘进来的个个都是真正的高潜人才，过一段时间，大部分也被同化成了普通员工！

因此，企业想要找到合适的人才，寻找和识别是一方面，培养是另一方面，需要双管齐下才有效果。而现实中，只要企业的HR相对专业，招聘进来的人才都是非常具有潜力的，但在后期的工作中，由于并没有提供配套的人才培养体系和薪资结构设计，致使很多高潜人才要么离职流失，要么被同化为普通的混日子的员工。

小结：

高潜人才的识别和培养是一个问题的两个方面，如果仅仅关注在高潜人才的识别，而没有辅助于配套的培养体系。明明进来时是高潜人才，过段时间也会同化为普通人才。

最后的总结

如何识别高潜人才，其实是一个综合性的话题，并不仅仅是“识别”这么简单！按照现在的操作手法，首先你要制定出一个完整且相对详细的“高潜人才画像”，对以此作为招聘的依据。

其次你需要在招聘过程中，对候选人匹配三个重要的方面，而不是仅仅依靠岗位技能和胜任力进行招聘；最后就是招聘进来后，需要有对高潜人才的完善的培养计划，而不是任其自生自灭。

在实际的情况中，高潜人才的选育留，还和薪资设计和岗位设计密切相关。各个大型企业为了能够找到自己理想的“高潜人才”，更是不惜以各种“淘汰型项目”作为依托，毕竟将招聘基数放大，比如1000名，比招聘100名更容易在日常工作中筛选出高潜人才，这也是很多大企业的“培训生计划”常常会规模很大的原因。

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很多人会把高潜人才定义为执行力强、结果导向、悟性高等等，这些都不算错，但是这些很难穷尽，因为你无论选择什么样的能力素质都是一个管理岗位需要且重要的，而穷尽所有的能力知识、素养要求，这样的人是完人是不存在的。

所以，我定义真正的高潜人才是不具备这些能力，但其具备某些能力后能够持续的、主动的去获取这些能力的能力，这样才叫高潜，也就是具备自我成长的能力。

具体来看其包含三个方面：

1、持续学习转化的能力

当你不具备沟通表达能力、当你不具备悟性、当你不具备协作能力，这些都不要紧，这才是每一个真实的潜在人才的画像。但一定要具备【持续学习转化的能力】才能成为高潜人才。

持续学习转化的能力能够让你本身不具备某些能力，但是你能够持续的去学习然后转化为自己经验技能，这样才具有补足自身的能力。

持续学习转化的能力，不是单一的学习能力，其包含“持续性”并不会因为三分钟热度或者被别人影响说服烧开水一样，过了兴头就无法自主学习了，持续性要求个体能够自发、自主、持续的学习，形成一种习惯。同时，还包含本身“学习力”，学习力要求自身有一套自己长期形成的学习方法，能够有效的理解、吸收知识，而不是单纯的“读书”读完一本书什么也记不住只能感动自己，这恰恰是很多人所谓学习的状态，如果没有很好的方法最简单的就是摘抄重点文段、写总结、做应用思考题。最后还有“能转化”的能力，转化成为经验技能。知识只是信息，技能才是行为经验的组合，知识能够变成行为与经验就要转化，转化的最佳方法就是不断的实践，一边把知识应用场景去实践、一边思考改良。

2、勇于变革自我的能力

学习转化的能力改变的自己的知识结构、技能能力经验方面，而在个人潜质中还有一部分影响极其重大，它叫做人格特质。比如有的人细腻严谨、有的人开朗活泼、有的人内敛谨慎、有的人理性逻辑，任何的人格特质都没有对错、也没有好坏，但是对你胜任的岗位以及拟发展的岗位却有适不适合的问题。

所以，在面对个人职业发展高潜选项时，确实在不同岗位方向上有谁更适合的问题，也就决定了谁更高潜。

我一般建议当你职业生涯进入到中期后不要去尝试改变性格人格，这是很难改变的，不如扬长避短发挥长处，更容易发光发热。但是当你还处在职场新鲜期、刚刚进入职场不久，这时候你的职业生涯周期还很长，你还处在上升期，你去尝试改变人格特质很有必要，至少能够在人格塑造上把短板补齐，就很重要。

所以，当职场个体能够意识到自己经验能力、知识技能不足的时候很容易获取，但是很少有人能够发现自己的人格特质、性格兴趣是否符合岗位方向，这一点就筛选掉很多人，其次改变性格人格是个漫长艰难的过程，很多人发现却不想去改变也就筛选掉更多人。要做到稀缺的高潜人才，要能够革自己的命、敢于变革自己，发现不足，敢于挑战性格人格的不适配性，去调整优化，这才是高潜。

3、面对应对挫折否定的能力

我在以前发布的问答文章有说到，面对应对挫折否定的能力是一种韧性，这是管理者必备的一种能力，当然作为高潜人才这一点也是必要的。

因为你在职场路上，不仅要面临技术上的难题、挫折，还会面临上下左右给你的人际压力，否定，甚至于不怀好意的人给你使绊子，这些都会给你带来无穷无尽的挫折与否定。很多人会因此而回避、退缩，让自己回到安全区，从而自己也就不敢再向前，也就不再“高潜”。

高潜人才应当在面对问题时候，有足够的柔韧性，即能够在专业领域把握原则立场刚性的站定，也能够在无法处理解决的人和事上回缓、绕弯、借力的去解决而不是一根筋，还能够在解决不了问题时候并不会因为困难阻碍而沮丧，但也不会逃避麻醉式的躲避问题。这就是柔韧性，就是面对应对挫折否定的能力与态度。

企业在招聘中想发现求职者中的高潜人才，可以重点观察求职者以下5个方面：

1、学习新知识的能力

我们公司在招销售员时，会给应聘者一本厚厚的产品目录，要求求职者在20分钟阅读时间内，简单了解公司的产品，同时会给对方纸和笔，让对方记录重点。

20分钟后，销售主管会再来考察，让对方讲产品的卖点和优缺点，如果是高潜人才，则他学东西会很快，写的记录也一定比较有深度。

2、说话办事能力

通过给对方一个棘手的销售案例，比如客户投诉产品质量问题，需要马上给客户处理，问他解决策略，看他是如何来处理这类问题的。

从他反馈的解决办法和过程，看他思考问题的思路，陈述用词的表达，能看出他的逻辑思维能力，高潜人才，说话办事能力是不会差的。

3、沟通协作能力

协作能力，可以问应聘者之前的案例，比如经手过哪几个销售项目？该项目是由他主导，还是是配合其他同事共同完成，如果绝大部分都是他一个人搞定，他在项目中占主导地位，则他的沟通协作能力不强，属于独狼类型。

高潜人才，一般是企业未来的中高层领导，如果应聘者自身能力强，但协作能力差，可能成为未来的销售冠军，但团队配合度不高，就很难和公司共同发展进步，就不属于有价值的高潜人才。

4、情商能力

情商高低可以从小细节看出来，比如，问面试者日常生活问题，看看他的亲和力如何，问尖锐的问题，看看他的承压能力，另外，面试者是否讲礼貌，比如对面试官的称呼，留心这些小细节，一般都能看出应聘者是否具备高情商。

企业用人，情商一般大于智商，不会干可以培养，智商再高没情商也是不行的，高潜力的人才，当然也是高情商的。

5、灵活应变能力

当下的环境，企业面临激烈的市场竞争，所以需要的高潜力人才，也应该具备灵活应变的能力，比如，可以临时安排一个不在面试流程中的测试，或者给出一个亟待解决的问题，看看应聘者的临场应变能力。

一般来说，能处变不惊，应对自如的人，多半是拥有高潜力的人才。

总结：

高潜人才，属于众多面试者中的小部分人，往往需要招聘企业细心筛选，才能在一摞简历中找到千里马，而通过上面5种能力挑选，符合要求的，则大概率有高潜人才的潜力，招聘者可以重点留意。

【叶伟说职场，助你成伟业】一家企业，招聘人是进水口，开人是出水口，中间段是最重要的，是将招进来的人放在合适的位置，即识人和用人。我们将招进来的人经过培训，市场实战，继而“剩者为王”，筛选出适合企业和团队发展的人才。他若很好，我们就提拔他；不好，就进行绩效改良；如果还不行，那就只有开了，这就是企业［人才的生命周期图］。

所以这个人能否成为高潜人才，具有职业精神，能否留下来适用，并成为我们想要的人，招聘环节一一进水口尤为关键。那如何在招聘时就把好这一关口，真正筛选出我们公司需要的人呢？

作为主管，只需要问三个问题就可以筛选出是否为高潜人才。

问题一，你吃过最大的亏是什么？

问这个问题可以明了：受聘者是否是一个注重短期利益而忽视长期利益的人？是否是一个喜欢占便宜而拒绝吃亏的人？是否是一个愿意成就他人而不计较个人得失的人？是否是一个喜欢帮助他人，愿意为团队付出的人？

受聘者是否有管理潜质？是否有胸怀格局？是否有职业经理人精神？透过这个问题就可以清晰明了。

问题二，你吃过的最大的苦是什么？

通过这个问题可以明了：他的家庭情况、经济状况、处事态度、既往经历以及他对吃苦的认知和面对吃苦时的人生逻辑。这一点很考验人性，可以从侧面了解他的欲望。

看他是否有强烈的“要”性，看他是否有强烈的成事欲望，看他成事的驱动力。

问题三，讲一讲你的求职故事。

通过他一路的求职故事，可以明了他的价值观、兴趣爱好、专业擅长以及他对现有工作的渴望程度及对人生的目标规划，是否有执着的意志力和激情。

求职故事也代表了他拿什么来换取这份工资，他现有的资本和他的融资能力。一个有潜力的人，不仅有要老板发放现有工资的能力，还有向老板要未来的融资能力。

【总结】总之，招聘是一个非常重要的进水口，员工发展的好，企业运转的快，进水口的质量决定了企业的质量，所以要严把进水口，让真正有用的高潜人才，筛选进入公司，培养其为公司的发展和个人的目标愿景而创造价值。

我是叶伟，资深管理培训师，20年早起践行者，全国优秀教师获得者。[分享职场干货，助你成就伟业]，欢迎关注我、分享、评论、转发，谢谢！

所谓的高潜力人才不同行业、公司定义不太相同。

1、传统行业公司，踏实肯干。

如果是传统稳定老思维企业。所谓高潜力人才应该是老实听话、一根筋、愿意无条件付出加班奋斗、脚踏实地的人才。最大的潜力就是要愿意长期吃苦吃亏奋斗。

2、新行业创业公司要求通才，有创造力。

如果是新思维新行业企业。所谓的高潜力人才是知识结构全面、自我驱动能力强、学习能力强、通识型人才而非专业型人才。最大的潜力就是要具备跨界和多面手的能力。

3、不入流公司要求能卖命。

还有一种极端，对于逼格比较低、不需要太多创意、工作内容简单的公司，可以招募一些能力差的，但忠诚度超级强的，离开公司外面找不到工作的。忠诚度就是最大的潜力，一切都不如忠诚度重要。

比如：π值你算不出只能交由机器运算吧？新冠你只能被隔离治疗吧？房价只能被涨跌价吧？天下雨你只能被淋雨吧？很容易判断…你不能把自己放到皇上的定位哦…只能被奉天承运…只论主动努力是不可能的…所以说，是被动的效果对人的作用更大，侧重自我智慧，一味考量主观能动的说法很故作才能为了显得能耐而已。平凡百姓，被动得好才是真的好，不该鸡血自大，虽然人们皆爱逞能 于是睁眼瞎讲：您是被出生，被死亡…生死之间，各种被发生，难道故作无视被动事项硬说靠自己本领强，就显得很聪明能干吗？您脑子里的数理化，不都是被牛顿爱因斯坦高斯和拉瓦锡的吗？难道是你自己编的？明明搭个飞机都是被驾驶，然而硬说是自主购票，难道您搭乘着飞机票就能到纽约吗 选项有限…智慧有限…努力有限…作用有限…只是命运差别很大，而且不可硬行求索，作个盼头是为了有个精神牵引作用…不是非要达成，非要达成就是冒充上帝。 鲁哒

伯乐才是千里马。