在繁华的上海，有位名叫许女士的29岁女性，她任职于当地某国际知名培训机构的销售团队。然而，就在她怀有两个月身孕时，职位却突然被解除，而且这背后竟然是一桩因连续四天未到岗导致的闹剧。为此，许女士无法忍受，选择将该企业告上法庭。而近期，该案件迎来了新的转机。
那么，当孕妇因孕吐无法正常上班，难道就不能申请事假么？
让我们把时间拉回至2022年底，当时的许女士正处于孕早期，频繁出现孕吐反应。因此，在当年的1月份，她曾多次向上级请求休假，且前4次都得到了许可。然而，在接下来的四次请假中，单位却判定其为严重的旷工。正是这次争议性事件引发了人们对于孕期劳动者申请事假的问题展开了深入探讨。
从许女士提供的聊天记录来看，在上述8次申请中，每一次她都通过微信平台提前告知了领导，随后再在公司系统内进行后续操作。然而，为何这样的流程在最初四次被算作请假，而最后四次却变成了旷工呢？
对此，单位表示，孕吐即是身体不适的表现，理应享受病假待遇；但是许女士并未能提供相关的病假证明材料。至于事假，则需要至少提前三天提出，因此每次当事态发生时，许女士都是当天请假并于次日休息。面对这样的情况，单位无法继续容忍，最终决定将之划定为旷工。同时，单位还指出员工手册中有这样的规定：未取得病假证明的病假将视作事假处理；由此可见，许女士并无旷工行为，是司法判定的失责。
由宝山法院负责审理此案的主审法官王国侠坚持“保护怀孕女职工的合法权益”作为原则，给出了明确答复：病假与事假的后果显然有所不同。首先，如果申请病假，那么劳动者仍然可以享有一定的病假期间薪酬待遇。而许女士自觉选择事假申请，实际上反映了她自我权益的让步，并且这样的请假方式并无违反员工手册的规定。王国侠女士进一步强调：法院对孕期女职工具备的权益的保护，并非仅限于依法裁判类似的单个案件。她坚信，如果能够在问题出现之前便妥善解决这类矛盾，便能够大幅度降低维权过程中的成本。
经过诉讼程序，法院最终认定企业承担举证不利的责任，支持了原告许女士的诉讼请求，判令企业需继续履行原有的劳动合同。2023年11月，法庭判决作出后不久，许女士再度提起诉讼，要求企业予以工资的补发。许女士的丈夫坦言道，妻子在失业阶段曾感到极度沮丧且焦躁不安，不过法院的判决迅速恢复了妻子的工作身份。对于公司遵守已生效判决的事实，许女士深刻感受到了法治的强大力量，也更加坚定了她维护自身权益的决心。
依照相关法规，企业需支付自2022年2月以后的工资，而企业方面则认同该说法,但双方始终未能就具体数额达成共识。在王国侠法官的不懈努力调解及释明法理之下，原被告双方最终达成和解协议，被告企业向许女士赔偿共计约12万元人民币。王国侠法官希望以此次的案件为基础，运用先进的大数据工具，归纳研究孕期、产假期以及哺乳期间内产生的女职工劳动纠纷案例的特征，从而构建完善的数据模型。
截至当前，数据模型的构建工作已经初见成果，信源数据涵盖了自2016年1月1日至今总共234起涵盖众多劳动纠纷类型的实际审判案例数据，如解除或终止劳动合同、工资待遇纠纷等等。这些宝贵的资料将有助于相关部门进一步强化对女职工合法权益的保护力度。
