如果你是第一次在全球范围内扩张公司，你可能会对海外员工的补偿方式有很多疑问。包括奖金在内的薪酬管理法律和习俗在世界各地有所不同。在很多情况下，你可以也应该给你的国际员工发放奖金。奖金类型和奖金金额取决于几个因素。
重要的是要认识到，你在公司总部处理奖金的方式可能不适用于其他国家。在你在一个新的国家雇佣团队之前，重新评估你的薪酬和福利待遇，并根据这个新的劳动力调整他们。
奖金类型
顾名思义，“奖金”是在员工标准工资的基础上额外发放的一笔钱。你可能习惯于在自己的国家发放不同类型的奖金，或者你可能会发现在其他国家更常见。全球范围内最常见的奖金类型包括：
现场奖金：现场奖金是一种基于绩效的奖金，用于奖励员工在重要项目中出色完成的工作或超出职责范围的工作。这些奖金是一次性的，在预算允许的情况下，由经理自行决定。
第13个月的工资：如果雇主选择或法律要求，第13个月份的工资是他们在整个组织中提供的奖金。这一奖金通常相当于年底发放的一个月的工资，因此被称为第13个月工资。不同国家有不同的计算正确金额的方法。在某些情况下，它甚至可能相当于两个月的工资，使其成为第13/14个月的奖金。
假日奖金：在不按惯例发放13个月工资的国家，仍可发放假日奖金，有时也称为圣诞节奖金。根据员工的工资，你给的金额可能会有所不同，也可能是所有员工的固定金额。
签约奖金：签约奖金是在某人受雇于贵公司之初给予的一次性奖金。这是一种额外的诱惑，可以让某人加入你的公司。如果你正在说服某人离开别处的职位，或者选择你的工作机会而不是竞争对手的另一份工作机会，这会特别有用。
留任奖金：留任奖金是指你给员工的奖金，如果他们考虑离职，你可以说服他们留在公司。可能是另一家公司试图招募他们，也可能是他们不满意。除了解决可能困扰员工的任何问题外，您还可以提供留任奖金，以激励员工留下来。
推荐奖金：推荐奖金是一种货币礼物，用来感谢在团队中发挥重要作用的员工。例如，一位员工可能鼓励一位朋友申请公司的新职位。公司可以在雇佣新员工后等待试用期，然后向鼓励该新员工申请的人发放推荐奖金。
假期奖金：带薪假期通常意味着员工在缺勤期间获得正常工资。如果雇主也支付了假期奖金，这意味着员工会在正常工资的基础上获得额外的奖金。换言之，他们在度假时会得到额外的报酬。
利润分享：利润分享与其他类型的奖金有点不同，但值得一提的是，这是全球公司在正常工资之外对员工的另一种常见补偿方式。利润分享是一种激励计划，其中一部分利润分配给员工。你的公司表现越好，员工得到的钱就越多。
佣金：佣金是奖励工作表现的一种方式。一些员工完全或大部分靠佣金工作，在这种情况下，佣金不起奖金的作用。在其他情况下，佣金可能是员工整体薪酬的一小部分。有多种方法来构造补偿。例如，员工可能有一个他们必须达到的销售配额，以获得固定的金额，或者他们可能获得一定百分比的利润。
如何决定何时发放奖金
无论你在哪个国家雇佣员工，有几个原因可能会激励你向员工发放奖金。在决定何时在母国发放员工奖金时，您可以使用您习惯使用的相同理由，但您可能会发现一些不同的因素会导致您针对新国家调整政策。
1.法律要求
发放奖金的一个原因是如果法律要求的话。奖金的一些定义将规定它是一种非担保的补偿，但在某些国家，某些奖金实际上是有担保的。例如，一些国家规定第13个月的工资。这对许多拉丁美洲国家以及一些亚洲、非洲和欧洲国家都是如此。
一个国家也可能在法律上要求其他类型的奖金。例如，在墨西哥，除了第13个月的奖金外，法律要求公司每年与员工分享税前利润的10倍。为了避免诉讼和罚款，您需要确保仔细遵守不同国家的奖金政策。
2.他们是这个国家的习惯
有些奖金在一个国家是不需要的，但它们是惯例。即使它们不是整个国家的习惯，也可能是该国某一行业的标准。这意味着仅仅研究一个国家的就业法不足以告诉你那里的员工会有什么期望。例如，在一个国家，第13个月的工资可能不是法定的，但可能是惯例。全世界大约有20多个国家都是这样。
这意味着这些国家的员工可能会认为他们的工资实际上比他们同意的年薪高出8%以上。如果按照惯例发放奖金的时间来来去去却没有奖金，那么你可能会遇到一些不高兴的员工。如果你向员工明确表示，你没有发放该国的常规奖金，那么你可能会在招聘方面遇到困难，因为员工可能会选择在其他公司工作，在那里他们将获得传统的奖金。
3.他们会在紧张的市场中给你带来竞争优势
为国际员工提供奖金的另一个原因是，如果你想在紧张的劳动力市场中获得竞争优势。在一些国家，你会发现你所在行业的人才库是有限的，或者只是有比国内工人更多的工作机会。约三分之二的雇主表示，在以下国家填补工作岗位有困难：
克罗地亚
芬兰
希腊
匈牙利
日本
波兰
罗马尼亚
美国
日本
当你试图在紧张的市场中招聘时，你必须找到吸引顶尖人才的方法，并说服他们接受你的工作机会而不是另一份工作机会。签约奖金或其他奖金的承诺可能是你为求职者增加甜头所需的额外福利。留用奖金也可以帮助你留住那些可能会想换一份工作的员工。
4.你想提高员工士气
给员工奖金的另一个原因是鼓舞士气。你可以对你的员工所做的工作给予公平的补偿，但一份额外的金钱礼物会让你对员工产生更强烈的感激之情。例如，假日奖金是一种很好的方式，可以表达善意，帮助那些为你工作的家庭，因为他们的财务可能会因为假日开销而变得有点紧张。
需要警惕的一件事是向一些员工发放任意奖金，并在没有获得奖金的员工中引起负面情绪。如果你给一个在项目上做了大量工作但没有意识到另一个员工同样贡献的员工发放奖金，这可能会发生。要小心确定值得额外赞赏的员工，如果你想提高整个团队的士气，给所有员工发放奖金。
5.你的员工需要激励才能脱颖而出
提供绩效奖金的主要原因是激励员工提高生产力。例如，如果员工知道他们可以通过达到销售配额获得佣金奖金，那么他们可能会更加努力地实现目标。请记住，并非所有类型的奖金都能平等地激励员工。
一项对英国员工的研究发现，与绩效相关的薪酬与对管理层的信任、工作满意度和对组织的承诺呈正相关。然而，研究还表明，利润分享奖金并没有达到同样的积极效果。每个组织和员工团队都是不同的，因此您可以通过各种类型的奖金激励员工。即使是很小的奖金也足以促使员工尽最大努力，并在他们做到这一点时让他们感到受到赞赏。
全球福利政策差异的常见方式
让我们仔细看看世界各地员工福利的一些不同之处，特别是在那些通常很难找到人才或填补空缺的国家。我们已经谈到了墨西哥和他们第13个月的奖金，但是：
德国：集体协议可能会规定特定行业的工资范围。在某些情况下，奖金的发放率通常完全取决于德国劳工法院。
澳大利亚：《公平工作法》将女王生日和节礼日定义为公共假日，《集体谈判协议》规定了加班费，而非法律。
爱尔兰：你需要提供42周的产假，其中26周的产假按每周188欧元的统一费率支付。一般的育儿假要求不那么慷慨，而且往往是完全无薪的。
法国：工人可以享受26周的带薪病假，工资为其标准收入的50%，而周一至周五的标准工作每年有25天的带薪假期。
克罗地亚：有14个公共假期可供遵守，每位员工每年有权享受42天的带薪病假，病假金额为其标准收入的70%。任何超过42天的疾病都由雇主支付，然后由国家的健康保险基金报销。
芬兰：第13个月的奖金是惯例，员工有权享受10天的全薪病假，只要他们已经受雇至少一个月。员工连续工作的每个月也有资格享受2.5天的假期。
希腊：第13个月和第14个月的工资都是惯例，12月第13个月付的工资为员工月薪的100%，3月或4月第14个月付奖金为员工平均月薪的50%。
日本：在日本，招聘是出了名的困难。在这里，公司承认有16个公共假期，并根据员工为雇主工作的时间，每年为员工提供10至20天的带薪假期。
这些例子显示了美国员工福利与其他国家的差异。根据美国劳工统计局（Bureau of Labor Statistics）的数据，在美国，雇主依法只需提供五项福利：
医疗保险和社会保障缴款
工人补偿保险
失业保险
健康保险
家庭/医疗假
任何额外福利，如产假、带薪假期、病假和奖金，都由企业主自行决定，在欧洲招聘方面与美国公司在国际招聘方面存在巨大差距，需要花时间比较不同国家的员工福利，看看目标国家需要什么，然后考虑向国内员工提供同样的福利。
如何处理国际员工奖金
即使你对你可以提供的各种类型的奖金以及提供这些奖金的原因有了基本的了解，你可能仍然想知道如何给国际员工发放奖金。补偿国际员工的所有方面都可能比补偿国内员工更复杂，因为你必须适应不同的法律、习俗和工资制度。要为您的国际员工制定奖金政策，请确保执行以下操作。
1.遵循就业法咨询当地专家
第一步也是最重要的一步是了解你所在国家的薪酬和奖金法律。你可以自己寻找资源，但通常情况下，你会希望与该国的律师合作，他们可以帮助你了解法律，以便你为新员工创造合规的薪酬和福利待遇。
2.研究常规奖金和竞争性奖金
无论你是否对奖金有任何法律要求，你也应该研究一下在文化中什么样的奖金是惯例。如果你想作为雇主保持竞争力，你需要提供这些常规奖金。你还可能会发现，还有其他奖金对求职者来说是很有吸引力的福利，可以帮助你在国内招聘顶尖人才。
3.告知新员工奖金机会或保证
作为意外的礼物，可以奖励一些奖金，例如即期奖金。但是，如果有保证的奖金或其他保证给符合某些标准的员工的奖金，您应该将这些津贴告知新员工。你甚至可以在你的招聘广告中提到他们。当涉及到佣金奖金时，一定要在你的雇佣合同中包含这些信息。使标准尽可能清晰，这样就不会出现混乱，员工有明确的目标要努力实现。
精简国际员工奖金
确定国际员工如何获得奖金的最简单方法是委托一个全球就业平台来帮助您获得员工的薪酬和福利。这使你不必在新的国家研究就业法和薪酬最佳做法，也不必聘请律师来帮助你。
更重要的是，它使您不必在您想要雇佣的国家建立法律实体。这意味着你可以在新加坡、德国、加拿大或任何你想扩张的地方雇佣一支新的员工团队，而无需花费时间和资金在那里创建子公司。
